[SPRi Forum 제46회] 디지털전환 시대, 미래SW인재가 살아남는법

일시 : 2019.09.24(화) 15:00 ~ 17:00

장소 : 소프트웨어 정책연구소

 

개회사 및 인사말 (최재운(SPRi 선입연구원))

 - 미래 신기술의 인력부족이 심각하다. BlockChain, AI 등등.

 - H/W중심의 성장동력에서 S/W중심의 성장동력으로 변하고 있다.

 - 미래 신기술을 이끌어 가기 위해서, 인력을 어떻게 수급해야할지 같이 고민하는 시간.

 

(발제1) 미래 신기술 인력수급 전망과 동향 (허정(SPRi 선입연구원))

 1. 질적/양적예측으로 나눠서 전망

 2. 전망방법론

  - 인력요건법 (Manpower Requirement Approach)

     v 1. 추세선형방정식

     2. 거시연립시계열모형

 3. 시장전망

  - 인공지능 : 향후 5년간 31.6% 성장할 것으로 예상

                  2019 ~ 2023년 동안 총 25,000명 부족 전망

                   - 전문학사 1000, 학사 12000, 석/박사 12000명 부족 예상

                   - 성별 : 여성 5500, 남성 20000명 부족 예상

  - 빅데이터 : 향후 5년간 12.5% 성장할 것으로 예상

                 2019년 500명, 2019 ~ 2023년 동안 총 6000명 부족 전망 (고급 인력 부족)

                  - 전문학사 200, 학사 600, 석/박사 5000명 부족 예상

                  - 성별 : 여성 1800, 남성 4700명 부족 예상

  - 클라우드 : 향후 5년간 15.4% 성장할 것으로 예상

                   2019 ~ 2023년까지 7800명 부족

                   - 중급 수유가 많음.

                   - 전문학사 300, 학사 6500, 석/박사 1000명

  - AR/VR : 향후 5년간 53.9% 성장할 것으로 예상 (아시아 기준)

                2019년 1900명, 2019 ~ 2023년 까지 22000명 부족 예상

                 - 전문학사 7500, 학사사 14600, 석/박사 400명 부족 예상

4. 주요 기술별 인력 동향

  4.1. 인공지능 인력 수급 동향

     - 기획 및 개발을 위한 고학력 중급/고급 인력 수급이 시급하다.

     - 2014년 미국 이민국의 H-1B비자(전문인력)를 발급받은 지원자의 64.5%가 컴퓨터 관련 직업

  4.2. 빅데이터 인력 수급 동향

     - 초급/중급 인력에 대한 수급은 어느 정도 균형을 이루지만, 고급인력은 부족하다.

     - 

  4.3. 클라우드 인력 수급 동향

     - 중급 중심의 인력 수급이 필요하다.

 

  4.4. AV/VR 인력 수급 동향

     - 초급/중급 중심의 인력 수급이 필요하다.

 

 

5. 미래가 요구하는 인재 특성

 

 

6. 전문형 인재를 위한 업무 환경

  - 미국 IT스타으업 기업으로부터의 교훈

  - 각 분야별 SW관련 박사급 전문인력을 확대하고 수평적 역할 조직문화의 확산 (S/W, 신기술, Business)

 

7. 융향형 인재를 위한 업무 환경

   - 산업 활용을 위한 인재의 특성

   - S/W융향 교육과정을 확대하고,,,,,,,,,,,,,

 

 

(발제2) 기술혁신형 기업의 이공계 인력 수급 분석 및 시사점 (이원홍(KISTEP 연구위원))

 I. 기술혁신형 기업의 이공계 인력수요

   1. 연구배경

    - 이공계 인재 취업율 악화

    - 수요와 공급의 미스매치 발생

    - 기업의 이공계 인재 부족 호소

    - 기업입장 : 스킬, 창의성 등에서 현장의 요구사항과 20%내외의 차이가 존재

   2. 핵심정책대상

    - 기술혁신형 중소기업(이노비즈), 기술기반 창업기업 중심으로 진행

   3. (이노비즈) 이공계 인력 수급 현황 및 채용 경로

    - 이공계 인력 수급이 어려운 이유

       - 중소기업 기피, 대기업 대비 낮은 임금

       - 입사 1년 이내 조기 퇴사율이 20% 이상

       - 신입 입사 시, 6개월에서 1년의 교육이 필요하다.

    4. (이노비즈) 요구역량 및 재직자 교육/훈련 관련 수요

    5. (이노비즈) 이공계 인력 수급/활용을 위해 정부에 바라는 점

    6. (창업기업) TIPS 창업기업 현황(응답업체 기준)

      

 

    10 . 종합분석 및 정책과제

      - 실질 임금 격차를 줄일 수 있도록 도움 (보조금 지원)

      - 재직자에 대한 체계적인 경력개발이 가능하면 좋겠다.

      - 

 

 II. SW인력 정책에 주는 시사점

    1. 디지털화와 기업의 생산성, 그리고 SW인력

       - 대기업은 디지털화에 따른 생산성이 높아지나, 중소기업은 디지털화에도 생산성이 올라가지 않는다.

       - 우리나라는 중소기업의 생산성이 대기업의 30%도 안되는 수준으로 매우 낮은 수준이다.

       - 디지털화가 될 수록 대기업과 중소기업의 격차가 더욱 커질것으로 예상된다.

       - 

    2. (기업) 디지털 기술의 수용에 대한 인식

       - 대부분의 중소기업은 디지털화의 필요성을 인식 못하고 있다.

       - 새로운 기술 도입에 따른 조직과 인력변화의 개편에 대한 

    3. (재직자) 노동시장 구조 변화에 대응하는 S/W인력 정책

       - 과거 : 학업 - 취업 - 퇴직

       - 미래 : 학업 - 취업 - 계획 - 재교육 - 퇴직

       - 21세기의 문맹자는 다시 배우지 못하는 자가 될것이다.

       - S/W인력이 재교육을 하지 않으면, 더욱 빠르게 도퇴될것이다.

 

   4. (기반) 직무 - 스킬 매핑 정보 제공

       - 교육시장에서 습득하는 기술이 점점더 다이나믹하게 변화하고 있다.

       - 

       - 교육시장과 노동시장 사이에서 요구되는 스킬 니즈를 보다 명확하게 표현활 필요

       - 노동시장의 투명화, 그리고 유연성 제고 - 근로자에게 새로운 기회

 

(발제3)  SW기업에서 요구하는 직무능력의 변화 (백도민(NHN CIO) - 네이버 클라우드 사업)

  부재 : 디지털 전환시대, 미래 SW인재가 살아남는 법

   1. 5년전이나 지금이나 직무역량의 큰 변화가 없다고 보임, 5년전의 코딩테스트 문제를 현재도 사용

   2. 지속적으로 요구한 SW 직무역량은(신입)?

     - 학교, 성적, 특별한 기술보다, 견고한 전공 기초학력, 논리적 문제해결능력 선호

      

   - 최근 4년전부터 프리테스트 (필기시험)을 한다.

     - 테스트문제를 클라우드에 올리고, 원격으로 테스트를 실시한하여, 대략 1000명을 선정

     - 800명정도를 OffLine 테스트 진행하여, 100여명 선정

     - 100여명 정도는 출근하여, 면접을 진행

     - 최종적으로 매년 50명정도를 선발

 

  3. SW업계 채용 트렌드 (경력)

   - 3년 이상을 경력으로 봄.

     - 지난 5년간 요구한 SW 직무역량의 변화는?

       - 사업적 수요변화에 따른 Job Position

     - 지난 5년간 꾸준히 필요했던 Job Position

       - Web/App 서비스 개발

       - 플랫폼개발 / 운영

       - 대용량 데이터 처리/분석

       - AI (Pattern Recognition, Machine Learning)

          - 현재까지는 거의 충원하고 있지 않음.

 

 

 

질의응답 및 자유토론

 Q1. 인력수급전망에 남녀성비를 구분한 이유

   - 부분별 수요도 하는것이 좋다고 생각하여, 나눠서 발표함.

   - 의도는 분야별로 성별의 상호작용효과가 있는지를 확인하기 위해서 구분함.

 Q2. 고급일자리가 한국에서 부족하다고 하셨는데, 고급일자리의 정확한 규정과 부족한 이유

   - 고급일자리는 대학학사 이상의 학력을 가진 자이고, 

 Q3. NHN에서 석/박사 이상 인력의 중요도

   - 400명중 비중이 10%정도 되며, 실제로 비지니스를 하는데 상당수는 석/박사가 아니어도 되나,

     데이터모델링, AI분야에서는 석/박사 비중이 높음

 Q4. NHN에서 신입을 채용 시, 신입교육프로그램이 있는지??

   - 50명 채용 시 10 ~ 15%는 타 회사로 가는 경우가 있고, 약 40여명 정도 입사 시. 연초에 입사하여,

     3개월정도 오리엔테이션, S/W개발환경구성 및 주의점에 대한 강의, 대다수가 Web/App에 투입되어

     개발 경험이 많은 선임자의 경험담을 중점적으로 알려줌.

     3개월 후 현업 부서에 배치되고, 현업에서 오래걸리는 경우 3개월까지 추가 교육 후 실제 현업에 투입.

     

     시스템, 네트웍엔지니어링, DBA, 데이터관리 등의 업무는 1년정도의 준비기간 후 투입

 

 Q5. AR/VR의 부족인력(20000명)의 산정의 신뢰성??

   - AR/VR시장 자체가 불확실성이 높은 분야이고, 기준 년도가 계속 바뀌어서 결과값이 계속 바뀌며,

     추가적인 인력예측방법을 이용하여, 예측을 하려고 생각 중.

 Q6. 

   - 신기술 분야는 기존의 산업과 특성이 다르다고 보고 있으며, 신기술 인력은 신입이 아니라, 기존 소프트웨어 인력의

     경로 이탈이 많이 있을것으로 예상 됨.

 Q7. 혁신기업들이 대기업 대비 영세한데, 인력수급에 어려움을 겪고있는데, 효율적인 인력 수급 사례가 있는지??

   - 민간채용사이트를 이용한 채용의 비율이 높으며, 지인의 추천으로 채용되는 부분도 높으며, 만족도가 더 높았음.

 Q8. 내부 개발 시 오픈소스사용 비중이 높은데, 채용시 감안하는 오픈소스 사용경험이 있는지?

   - 2005년 부터 오픈소스를 주로 개발을 진행했으며, 대주주들의 경향이 소프트웨어 라이선스 Fee를 지불하는 것을

     안좋아하며, 네이버와 분사시에

     Oracle에서 2개사에 수십억의 라이선스 피를 요구하여, 6개월 만에 오픈라이선스로 전환을 하였으며,

     현재는 몇개의 특별히 사용해야하는 부분을 제외하고는, 오픈소스로 모두 전환한 상태이다.

     오픈소스 사용 시에는 GPL 정책에 신경써야하며, 경력 채용의 경우에는 오픈소스 사용 경험을 직접적으로 보지는

     않지만, 감안은 한다.

  Q9.